В промышленности и других отраслях хозяйства промышленно развитых стран применяются разнообразные системы заработной платы. Все они основаны на хорошо известных и в Беларуси двух основных формах оплаты труда — сдельной и повременной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от их индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду. Именно в этот период широко внедрялось нормирование труда, создавалась известная система Тейлора, основанная на напряженных элементных нормах.
Однако по мере развития механизации и особенно автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что в массовом промышленном производстве результаты все более стабилизировались, объемы выпуска продукции стали зависеть не столько от индивидуальных усилий рабочих, сколько от производительности технической (автоматической) системы. Роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. Ни замедлить, ни ускорить процесс производства обслуживающий рабочий не может. В этом легко убедиться, наблюдая даже простейший конвейер или работу аппаратурной системы. Именно поэтому сначала коллективная сдельная, а затем и повременно-премиальная системы оплаты труда стали преобладать. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда и входящих в нее повременно-премиальных систем составляют: в США — около 70%, Великобритании — до 60%, во Франции — 80%. Но и при сдельной форме оплаты труда в этих странах на фиксированную (постоянную) часть заработка приходится не менее 70%.
Системы оплаты труда, разработанные на базе сдельной и повременной форм оплаты труда содержат заранее установленные условия стимулирования (премирования, депремирования, прогрессивных доплат и регрессивных удержаний), призванные побудить работников к достижению определенных количественных или качественных результатов труда (увеличение выпуска продукции, сокращение срока производства работ, уменьшение брака и повышение сортности или качества продукции, снижение технологических потерь, экономия энергетических ресурсов и т.п.).
В исторической последовательности основные зарубежные системы оплаты труда рабочих можно представить следующими группами [47, c.268].
Дифференцированные системы с изменением расчетных тарифных ставок. Первой такой системой является сдельная система оплаты труда, разработанная известным во всем мире инженером-организатором Ф. Тейлором (США) в начале века. Сущность ее, в отличие от простой сдельной формы оплаты, заключается в том, что труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются.
Система Тейлора и ее модификации нашли широкое применение не только в США, но и в ряде других экономически развитых стран. На ее основе американские ученые — организаторы производства и труда — К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирования, которую вкратце можно охарактеризовать как сдельную, основанную на минимизации затрат ручного труда. Согласно системе Барта — Меррика при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. При обработке материалов хронометража и расчетах норм времени учитывается не среднее, а так называемое «минимальное выборочное время», т.е. минимальное время, затрачиваемое на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Естественно, что и нормы, устанавливаемые такими методами, могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочими. Перевыполнение указанных норм в незначительных пределах может рассматриваться как выдающееся достижение особо одаренных рабочих.
Эта особенность нормирования учтена и при построении системы оплаты труда. Оставаясь сдельно-премиальной и во многом похожей на систему Тейлора, система премирования Барта — Меррика предполагает, что рабочими низкой и средней квалификации нормы будут выполняться в пределах от 60 до 83% [47, c.270].
Другой модификацией системы Тейлора, имеющей общие черты с системой Барта — Меррика, является известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:
- при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10—15% по сравнению с расчетными сдельными ставками;
- при выполнении норм выработки на 100 и более процентов труд оплачивается сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (т.е. по ставкам на 10—15% выше, чем при повременной оплате); при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены до 40%.
Положительными сторонами системы Ганнта являются следующие: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм (повышение расчетных ставок до 15% плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.
Основные американские системы оплаты труда со всеми их модификациями и с некоторыми изменениями нашли применение и в ряде европейских промышленно развитых стран. Так, в Великобритании нашли довольно широкое распространение системы оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они напоминают систему Ганнта, многие положения из нее, несомненно, заимствованы, но параметры и условия оплаты труда различны.
В индустриально развитых странах применяется также несколько разновидностей сдельно-регрессивных систем оплаты труда (системы Хэлси, Роуэна, Даймера, Баума и др.).
Все рассмотренные выше системы оплаты труда относятся прежде всего к производствам, где выработка продукции или определенного вида работ зависит от усилий, знаний, квалификации и отношения к труду отдельных исполнителей или их небольших автономных групп. Однако в массовом производстве и в условиях механизации и автоматизации положение существенно меняется: результаты труда становятся все более коллективными, а выработка все в большей степени зависит от производительности технической системы в целом, чем от индивидуальных усилий отдельных работников. Поэтому индустриализация всех отраслей производства закономерно вызывает необходимость коренного изменения форм и систем оплаты труда работников [47, c.274].
Система Бедо во Франции получила широкое распространение уже с 20-х годов. Она создана для нормирования и организации оплаты труда рабочих, занятых в механизированном и автоматизированном производстве, где режим работы технологической линии в целом и затраты времени по отдельным операциям строго регламентированы и увязаны с режимом работы машин и механизмов, входящих в производственный поток. Ни ускорить, ни замедлить темп и ритм работы не может ни один из участников коллективного трудового процесса. Вместе с тем трудозатраты всех участников процесса должны быть строго скоординированы и протекать равномерно, при этом необходимо учитывать и индивидуальные затраты труда каждого участника производства: один может обеспечить более широкий фронт работ в коллективном процессе, работа его может требовать более высокой квалификации по сравнению с другими рабочими и т.д. Все эти проблемы и призвана была решить система Бедо.
В основе системы Бедо лежит сдельная оплата труда по технически и физиологически обоснованным нормам с элементами индивидуализации оплаты (учет личных качеств работников при установлении тарифных разрядов) [47, c.276].
Многие предприятия во Франции и в других европейских странах, а также в США применяли систему Бедо в различных вариантах, а многие ее положения вошли в современные системы заработной платы.
В Японии на заработную плату фирмы расходуют в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает подобные суммы, расходуемые в других странах.
Система материального стимулирования в Японии иная, чем в западных странах. Экономическое побуждение работника к труду в японских фирмах осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей. Размер заработной платы определяется на основе концепции «жизненного цикла воспроизводства рабочей силы» исходя из уровня потребностей работника в различные периоды его жизни. Сущность «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто его трудовые функции, а весь творческий потенциал.
Структура «пожизненной заработной платы» ориентирована на определение уровня потребления в пределах различных сроков жизни работника (рисунок 1.1).
Рис. 1.1 Организация пожизненной заработной платы в Японии [36, c.91]
В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников [36, c.93].
С 70-х годов в США и ряде других экономически развитых стран начали формироваться и активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы «участия в прибылях». Основной целью создания и внедрения этих систем является мобилизация усилий коллективов наемных рабочих и служащих (несобственников средств производства) на повышение эффективности производства и реализацию продукции, рост производительности труда, увеличение прибыли, а также на решение социальных задач.
В результате практического применения указанных систем работники предприятий приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством, до известной степени снимается пресловутое марксистское «противоречие между трудом и капиталом». Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет «О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий»; в Западной Германии -«Закон об образовании собственности у рабочих»; в США — декрет «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях» и т.д.
Выплаты коллективных премий из прибыли ставятся в прямую зависимость от результатов деятельности предприятий: рентабельности и величины прибыли от реализации продукции. С одной стороны, это заинтересовывает рабочих и служащих в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой, - приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.
Дополнительные выплаты за счет прибыли перечисляются на лицевые счета трудящихся. Эти средства могут инвестироваться и служить владельцам предприятий дополнительным источником финансирования, а вкладчикам - источником дополнительного дохода, являющегося существенной прибавкой к заработной плате, а впоследствии - и к пенсиям через систему негосударственных пенсионных фондов.
Прибыль распределяется иногда поровну, но чаще - пропорционально прямой заработной плате, с учетом стажа работы и квалификации работников. Периодичность выплат — от месяца до года, в зависимости от характера производства, оборачиваемости средств, условий реализации продукции и рыночной конъюнктуры.
Размеры коллективных премий за счет прибыли различны и зависят от результатов производственной и коммерческой деятельности каждого предприятия. В среднем они составляют около 10% заработной платы, а на преуспевающих предприятиях и значительно больше. В ряде европейских стран (Германия, Франция, Великобритания, Швеция, Италия) применяются системы коллективного премирования из прибыли, в которых размеры выплат зависят от выпуска и реализации продукции.
Так, если выпуск и реализация продукции на 6% больше, чем было в базовом периоде или предусматривалось планом предприятия, то и из прибыли выделяются суммы, равные 6% фонда заработной платы [39, c.27].
С развитием научно-технического прогресса и углублением разделения и кооперации производства и труда не только на уровне хозяйства отдельных стран, но и на международном уровне, существенно возрастает удельный вес материальных затрат на производство продукции. Поэтому необходимым становится повышение заинтересованности всех работающих в экономии не только фонда заработной платы, но и всех издержек производства, т.е. приобщение всех работающих, включая наемных работников, к собственности, к экономике, к бизнесу. Немаловажное значение имеет и стремление собственников и руководителей предприятий закрепить на предприятиях рабочую силу, в особенности добросовестных и высококвалифицированных рабочих и деловых, талантливых служащих.
В новых системах помимо распределения относительной экономии по заработной плате предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности [28, c.25].
Во всем многообразии форм новых систем участия в прибылях можно выделить четыре основные группы.
1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными в виде дополнительных средств к обусловленной коллективным или индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7—10%.
2. Системы, предусматривающие начисление дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют 0,5—1,0% годовых, а на успешно работающих предприятиях и значительно выше. При этом учитывается непрерывный стаж работника на данном предприятии. Если стаж не превышает пяти лет, то дивиденды начисляются на всю сумму заработка за проработанное время, а при стаже пять лет и более — на пятилетний заработок.
3. Система «отложенных выплат». Суть ее заключается в том, что вместо выплат дополнительного дохода наличными деньгами работникам выдаются акции на соответствующие суммы. При этом своим работникам акции выдаются по льготным ценам, примерно в пределах 85% их рыночной цены по курсу на момент выдачи. Через систему акционирования работники предприятия становятся его частичными совладельцами. Они кровно заинтересованы в развитии и процветании своего предприятия, в улучшении всех его экономических показателей. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, как и всякая собственность, их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют примерно 10% фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли — около 5% годовых.
4. Комбинированная система, при которой до 60% отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40% оформляется в виде акций. При такой системе полнее удовлетворяются повседневные, текущие потребности работающих, но одновременно создается и некоторый задел на будущее [47, c.283].
Рассмотренные в данной части исследования основные системы оплаты труда и участия в прибылях в зарубежных странах постоянно развиваются и совершенствуются. Многие положительные стороны этих систем могут быть использованы и в Российской Федерации по мере становления и развития рыночной экономики.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
